中國經濟周刊11月4日報道 國際金融危機爆發以來，央企利潤下滑消息迭起，而高管年薪、壟斷性企業高紅利等敏感話題也如影隨形，激惹民心。日前，國資委開始對央企薪酬制度大膽改革，“工資總額預算管理”浮出水面。

對央企工資實施“雙控制”

“我國行業收入差距最高與最低的比值在逐年拉大。行業收入最高與最低的比例擴大到了11∶1。而這種差距約1/3是壟斷因素造成的。”

全國政協委員宋曉梧7月13日在全國政協“加快發展方式轉變和結構調整，提高可持續發展能力”專題協商會上作出以上敘述。

壟斷行業的高收入，毫無疑問加劇了社會分配不公。國資委所管轄的央企中，壟斷行業占據了半壁江山。《中國經濟周刊》從國資委了解到，為抑制和調節壟斷行業高收入問題，調節央企收入分配制度，一種新的工資管理制度——工資總額預算管理正在國資委管轄下的央企中悄悄地推進。

“國資委于近期已經對50余家央企啟動了工資總額預算管理辦法，目的是加強央企收入分配管理調控，擬解決央企內部存在的不同職工群體工資結構分配不合理以及部分壟斷行業工資過高的問題，同時促進企業建立健全內部激勵約束機制。”國資委一位相關人士向《中國經濟周刊》透露，現在有50多家央企已經開始進行第二批試點，試點的具體文件和管理辦法已經直接發向了企業，布置工作已經完成，開始啟動。

這是國資委于2008年4月在冶金、電力、石油石化、航空等四個行業啟動工資總額預算管理試點以來，新一輪的擴大試點。

“工資總額預算管理”，是指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動。

據了解，這次進行的“工資總額預算管理”跟以往相比，整體思路上有了比較大的變化。

“國資委實施工資總額預算管理是采取‘自下而上’和‘自上而下’相結合方式，具體程序是：央企在年初根據上年度的經營情況和利潤完成情況，上報國資委當年的工資預算方案，由國資委核實。國資委一方面結合企業所報的預算，同時也會根據國資委的調控要求，審核央企所報的預算是否合理，并根據行業工資水平的高低，相應制定上、中、下三個關于人均工資增長額度的調控線。”國資委企業分配局薪酬管理處一位人士告訴《中國經濟周刊》，目前，國資委對央企工資實施的是“雙控制”：一個是工資總量的控制，另一個是人均工資的控制;而設置的調控線是人均工資的調控線，其目的就是調整行業工資差距。

打破壟斷行業工資分配“潛規則”

隨著國家收入分配體制改革的正式啟動，國資委率先在央企進行一系列收入分配改革，緣于近幾年社會輿論對壟斷行業高薪問題的口誅筆伐。

“社會輿論一直批評央企工資水平過高，增幅過快。特別是近年來諸如電力、電信、石油等壟斷行業職工的過高收入，已成為公眾非議焦點。”中央黨校研究室副主任周天勇向《中國經濟周刊》分析。

2006年曾有報道，一個電力行業的抄表工年薪10萬元，輿論嘩然。同年，有人把國資委管轄下的煤、電、油、運等行業，形象地稱之為“十二豪門”。曾有人測算，2006年“十二豪門”員工工資是全國平均工資水平的3到4倍，平均人工成本最高達到每人12萬。

“‘豪門盛宴’之所以遭遇‘非議’，是因為這種‘盛宴’的‘埋單者’不是企業平等參與市場競爭而形成的收入，而是以國家政策和行政力量為主導產生的收入。在行業壟斷下，誰擁有壟斷權，誰掌握了壟斷資源，誰的工資福利就高、待遇就好，這已是現有工資分配秩序的一個‘潛規則’。但是隨著社會的發展進步，央企員工、高管拿高工資的理由并不充分，理所應當需要改變。”中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉直言。

知情人士告訴《中國經濟周刊》，即將出臺的《關于加強收入分配調節的指導意見及實施細則》中，對壟斷行業收入過高問題的調節將會是重要部分之一。“《指導意見》建議提高壟斷行業利潤上繳國家的比例，使得其行業從業人員收入維持在高于社會平均收入的合理比例之上。”

“工效掛鉤”將壽終正寢

壟斷行業高薪被抑制，同時也意味著，在央企實施24年的“工效掛鉤”體制將逐漸淡出人們的視線。

記者注意到，在實施“工資總額預算管理”之前，“工效掛鉤”(企業工資總額與經濟效益掛鉤)辦法，被認為是一項“制度法寶”，在國資委下屬央企普遍實行。這項國務院早在1985年就發文規定實行的“工效掛鉤”辦法，已經實施了24年。

“工效掛鉤政策實施到今天，可以說是改革開放以來生命力最長、延續時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經濟性質的，而是轉軌過程中的過渡性辦法。從當前總的情況看，這項政策到了應該結束其歷史使命的時候了。” 人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南接受《中國經濟周刊》采訪時表示，希望這一轉換的過程能夠快一些完成。

在張車偉看來，“工效掛鉤”辦法是實行承包經營責任制的主要形式。這種辦法改變了企業吃國家大鍋飯和職工吃企業大鍋飯的狀況，有效地調動了企業和職工的積極性，較好地解決了國家、企業和職工三者的利益關系，增強了企業的活力。但這種辦法在實踐中也存在著一些問題，比如“工效掛鉤”使得在不同行業、企業工作的同類人員之間由于經濟效益的差異而出現較大的工資差距。

“工效掛鉤辦法是處理國家、企業和職工利益關系的重要杠桿，但是由于國有資源的壟斷性功能，如果再繼續實施這項制度顯然對其他性質的企業是不公平的。絕大部分利潤主要集中在中石油、中石化、中移動等十幾家‘巨無霸’身上，這些壟斷企業幾乎沒有真正的競爭對手。”張車偉說。

國資委在去年4月份開始啟動工資總額預算管理試點，在當時的動員會上，國資委副主任邵寧曾表示，實行20多年的“工效掛鉤”辦法，難以適應企業收入分配制度改革的要求，需積極創造條件從直接管理轉向間接調控，探索建立適應市場經濟和現代企業制度要求的工資總額決定新機制。

隨著50余家央企開始實施工資總額預算管理，這項新制度對企業也提出了新的要求。

“實施工資總額預算要求企業建立一個工效聯動機制(工資總額和效益聯動的機制)，畢竟企業實現的真正效益會跟年初的預算有所差異，如果企業實際完成的利潤是下降的，員工的工資就要跟著往下扣。”國資委相關人士告訴《中國經濟周刊》。